13 Uzmandan İş Yerinde Mutlu Bir Ortamı Destekleme İpuçları
İş dünyası bugünlerde çok farklı görünüyor. Bu uzmanlar ve düşünce liderleri, iş arkadaşlarınızla daha iyi bağlantılar kurma ve ekipleri daha iyi motive etmeye dair bilgiler ve ipuçları paylaşarak değişime yön vermenizde size yardımcı olmaya hazır.
-
01Giriş
-
02İş gücünüz arasında bağlantılar kurun
-
03Çalışanlarınızı motive edin ve onlara ilham verin
-
04Doğru süreçler ve araçlarla çalışanlarınızı başarıya hazırlayın
-
05Mutluluğu büyütün ve olumlu alışkanlıkları destekleyin
-
06Çalışma hayatını daha insani hale getirin
Bu günlerde, çoğumuz bazı günler ofiste bazı günler evimizden çalışıyoruz. Dijital etkileşimler artık yaygın kullanılıyor ve çalışanlar zaman zaman belirli koşullar altında yüz yüze görüşüyor.
Bu yeni, hibrit yaklaşım, çalışanlar için daha fazla esneklik ve özerklik sağlasa da bu yeni iş ortamında bir ekibin nasıl yönetileceğine dair eksiksiz bir kural kitabı yoktur. Bu durum liderleri cevaplardan ziyade yeni sorularla karşı karşıya bırakır:
- Dağıtılmış iş gücünüzü nasıl birleştirir ve birbirine bağlarsınız?
- Çalışanlarınızı motive etmek ve ilham vermek sizin için ne anlama geliyor?
- Çalışanları başarıya hazırlamak için hangi yeni süreçler ve araçlar gereklidir?
- Çalışan mutluluğunu nasıl artırıyor ve olumlu alışkanlıkları nasıl teşvik etmek için neler yapıyorsunuz?
Bu soruların tek bir doğru yanıtı olmasa da yol gösterici bir ilkeden bahsedebiliriz: çalışanlarınızı neyin harekete geçirdiğini anlayın. En azından uzmanlar böyle söylüyor.
Bu kılavuzda, hepsi iş yerinde iş kültürü, iş yönetimi ve iş iletişimi alanlarında farklı metodolojiler kullanan düşünce liderlerine görüşlerini sorduk ve ne tür ipuçları verebileceklerini öğrendik. Görüştüğümüz uzmanlar, insanlar olarak kim olduğumuzu anlamanın ve içsel mekanizmalarımızdan nasıl yararlanacağımızı keşfetmemin etkili bir iş birliği sağlamamıza, olumlu alışkanlıklar geliştirmemize, güveni teşvik etmemize ve daha fazlasına yardımcı olacağını ifade ediyor. İşte uzmanlarımızın paylaştıkları öneriler:
İş gücünüz arasında bağlantılar kurun
Ekip uyumu oluşturun
Jay Van Bavel, New York Üniversitesi'nde psikoloji ve sinir bilimi profesörüdür.
Daha geniş bağlantı olanakları bu yeni hibrit ortamda kendiliğinden desteklenen bir şey değil. Bu durum liderlere, hepimizi bir araya getirmek ve güven inşa etmek için yeni yollar bulma sorumluluğunu yüklüyor.
Jan Van Bavel'a göre, esnek iş gücüne liderlik eden kişiler artık "biz" duygusu yaratma görevini de üstlenmek zorunda. Geleceğe hazır bir esnek çalışma ortamı yaratmak istiyorsak çalışanların evden çalışmanın getirdiği bireysel kimliğin ötesine geçip grup kimliğinin bir parçası haline gelmesine yardımcı olmamız gerekir. Böylece iş birliğini ve yeniliği teşvik edebiliriz.
- Herkesin ulaşmak için birlikte çalıştığı ortak hedefler belirleyin
- Tüm ekip üyelerinin başarılarını takdir etmek için toplu ödüller belirleyin
- Ortak amaç duygusunu güçlendirmek için hikayeler paylaşın
- Herkesin daha büyük bir şeyin parçası olarak uyumlu çalışması için semboller oluşturun
- Kapsayıcı davranışlara yönlendirmek için sosyal normlar oluşturun
- Diğer kişilerin liderliğinizi takip etmeleri için onlara ilham verme amacıyla "bizden biri" anlayışıyla hareket edin
Büyük kuruluşlar sağlıklı normlara sahiptir. Bu nedenle, bu normların neler olduğu hakkında dikkatlice düşünmeniz, bunları diğer kişilerle paylaşmamız ve normlara uygun davranan kişileri ödüllendirmemiz gerekir.
Ev ve ofis arasında kurulan iş birliği için köprü olun
Tessa West, New York Üniversitesi'nde Psikoloji Doçenti olarak çalışmaktadır.
Tessa West'e göre, tüm çalışanların fiziksel etkileşimle birlikte bağlamsal bilgiler edinmesini kolaylaştırmak için video toplantılarından faydalanmanın birkaç yolu bulunuyor. West, bu sayede evdeki çalışanlarla ofisteki çalışanlar arasında bağlantı sağlanabileceğine inanıyor.
- Mümkün olduğunca az ekran kullanın: Çalışanlar aynı odayı paylaşıyorsa aynı kamerayı kullanmalarını isteyin. Böylece mikrofon ve kamera gibi girdi kaynakları birbirini etkilemez ve odadaki kişiler arasındaki sözsüz iletişime odaklanabilirsiniz.
- Sırayla söz alma kuralları oluşturun ve konuşmacı görünümü kullanılmasını: Kurallar koymak, katılımı artırmaya ve West'in "buldozerler" olarak adlandırdığı, konuşmaları domine eden kişilerin olumsuz etkilerini azaltmaya yardımcı olur.
- Sohbeti stratejik olarak kullanın: Bazı kişiler konuşmacı yerine yalnızca sohbete odaklanabilir veya bu durumun tam tersi yaşanabilir. Bu nedenle, sohbeti herkes için tutarlı bir deneyim yaratacak şekilde kullandığınızdan emin olun.
- Aranıza yeni katılanlar için yüz yüze fırsatlar yaratın: Liderler, çalışanların ne zaman ve ne şekilde yüz yüze etkileşimde bulunacaklarına dair direktifler vermemeli ancak ekibe yeni katılanların diğer ekip üyeleriyle fiziksel etkileşime girebilmesi için doğal fırsatlar yaratmalı ve çalışanları bu fırsatları değerlendirmeye teşvik etmelidir.
- İş ağı oluşturma vakitlerini öncelik haline getirin: İster yüz yüze ister uzaktan olsun, her çalışan iş ağı oluşturma fırsatlarına ihtiyaç duyar.
Çalışanlarınızın diğer kişilerle iletişime geçeceği varsayımına bağlı kalmamanız ve uzaktan çalışanların bu tür gündelik etkileşimlere girebileceği yapılar oluşturmanız gerekir. Uzaktan çalışan kişilerin ayaküstü ofis sohbetleri yapamadığını unutmayın.
Çalışanlarınızı motive edin ve onlara ilham verin
İş yerindeki aksaklıklar konusunda destekleyici olmak için kültürünüzü değiştirin
Charlene Li bir dijital dönüşüm, liderlik ve müşteri deneyimi uzmanıdır. Li, Fast Company tarafından iş dünyasındaki en yaratıcı kişilerden biri seçilmiştir ve New York Times'ın en çok satanlar listesine giren Open Leadership de dahil olmak üzere altı kitabın yazarıdır.
Aksaklık, günümüzde iş dünyasının bir gerçeği haline geldi. Yaşanan aksaklıklar karşısında çalışmaya devam etmeyi ve hatta başarılı olmayı öğrenmek zorundayız. Charlene Li, aksaklık sırasında hem çalışanları hem de müşterileri desteklemek için günümüz liderlerinin kuruluş kültürlerini aksaklığı da işin bir parçası kabul edecek şekilde değiştirmeleri gerektiğini belirtiyor.
- Açıklığı sürdürün: Liderler, sürekli bilgi paylaşarak ve şeffaf karar alma sürecini teşvik ederek güven oluşturabilir ve hesap verebilirliğe dayalı bir ortam yaratabilir.
- Her çalışana destek olun: Her çalışanın neler yapabileceğini ve yapamayacağını anlamasına yardımcı olun. Bu sayede, kendi güçlerini öğrenmek için beklemeleri gerekmeyecektir.
- Eylem için önyargılı olun: Harekete geçmek için hangi bilgilere ihtiyacınız olduğuna karar verin. Kendinize şunu sorun: "Bir karara varabilmek için cevaplamamız gereken tek soru nedir?"
Burada farkına varmanız gereken en önemli şey, lider olmak için değişim yaratıyor olmanız gerektiğidir. Değişim yaratmıyorsanız bir lider değil statükoyu yöneten bir yönetici olursunuz.
Ortak eğilimleri anlayın
Gretchen Rubin, ödüllü bir podcast sunucusu ve New York Times'ın en çok satan yazarıdır.
Çalışanlarınız artık tek bir yerde değil. Bu durum, onları nelerin motive ettiğini anlamanın her zamankinden daha önemli olduğu anlamına geliyor. Gretchen Rubin'e göre, "Dört Eğilim" olarak bilinen kişilik çerçevesiyle kendinizi ve etrafınızdakileri daha iyi anlayabilirsiniz. Rubin'in çerçevesi tek bir soruya dayanıyor: beklentilere nasıl cevap veriyorsunuz? Tepki verme biçiminiz dört eğilimden birini yansıtır:
Destekleyici: Destekleyiciler hem diğer insanların onlardan beklentilerini hem de kendilerinden beklentilerini kolayca yerine getirirler. Son teslim tarihlerine uyarlar, diğer kişilerin onlardan ne istediklerini bilmeyi isterler ve kendilerinden çok şey beklerler. Uygulama ve kendi kendini yönetme odaklıdırlar. Bu yüzden, genelde diğer kişiler tarafından katı kişiler olarak algılanırlar.
Sorgulayıcı: Sorgulayıcıların eylemleri söz konusu eylemin kendileri için anlam ifade edip etmemesine bağlıdır. Her şeyi içsel bir beklenti haline getirirler. Planlı olmayan değişikliklere ve fark ettikleri adaletsizliklere karşı direnirler. Herhangi bir şey yapmak için nedenleri ve gerekçeleri olması gerekir.
Uysal: Uysal karaktere sahip kişiler diğer kişilerin beklentilerini karşılarlar ancak içsel beklentileri karşılamakta zorlanırlar. Her koşulda başkalarına yardım edebilirler ancak kendileri adına çaba göstermekte sorun yaşarlar. Bu durum mükemmel bir ekip üyesi, arkadaş veya aile üyesi olmalarını sağlar. İçsel beklentilerini yerine getirebilmeleri için bu beklentileri güvenebilecekleri bir dış kaynaktan somut bir şekilde duymaları gerekir.
İsyankar: İsyankarlar her iki türden beklentilere de direnirler ve işleri kendi tarzlarında kendi istedikleri zaman yaparlar. Çoğu zaman kendilerini bile dinlemezler. İsyankarlar için kimlikleri çok değerlidir. Mevcut öz algılarını besleyen unsurlara dayalı kararlar alırlar.
Bir aracın sizin işinize yaraması [co-worker] iş arkadaşınızın işinize yarayacağı anlamına gelmez. Bu durumun tam tersi de geçerlidir. Bu farkları anlamamız ve saygı duymamız gerekir.
Güveni artırmak için gerekenleri belirleyin
Trust Edge Leadership Institute CEO'su David Horsager aynı zamanda bir iş stratejisti, açılış konuşmacısı ve yazardır.
David Horsager'a göre, güven başarılı bir iş stratejisinin temel taşıdır. Liderlerin, çalışanların yeni süreçleri ve değişiklikleri benimsemelerini beklemeden önce bunu teşvik etmeleri gerekir. 2021 Trust Outlook tarafından yürütülen bir araştırma, çalışanların bir yerde çalışmak istemesinin 1 numaralı nedeninin liderlerine güvenmeleri olduğunu ortaya koyuyor. Peki sizi gerçekten güvenilir yapan şeyler neler?
- Netlik: Açık olun ve belirsiz veya aşırı karmaşık olmaktan kaçının.
- Şefkat: Kendiniz dışındakileri de önemseyin.
- Karakter: Kolay olanı değil doğru olanı yapma odaklı olun.
- Uzmanlık: Alanınızla ilgili güncel bilgiler edinin ve yetenekleriniz üzerinde çalışmaya devam edin. Zamana ayak uydurun ve becerikli olun.
- Bağlılık: Sıkıntılar yaşadığınızda bile amacınızdan sapmayın.
- Bağlantı: Başkalarıyla iş birliği yapmaya istekli ve arzulu olun.
- Katkı: Yardım etmeye istekli olun ve kanıtlanmış sonuçlar gösterin.
- Tutarlılık: Güvenilir bir izlenim yaratmak ve bunu güçlendirmek için herkese eşit yaklaşın.
Yenilik konusunda sorun yaşadığınızı mı düşünüyorsunuz? Ekibinizin yenilikçi yönünü güçlendirmenin tek yolu, çalışanların fikirlerini paylaşabilmeleri ve daha yaratıcı olabilmeleri için güveni artırmaktır.
Cesur bir ekip yaratın
Lauren Eskreis-Winkler, Northwestern Üniversitesi bünyesindeki Kellogg School of Management'ta çalışan bir yardımcı profesördür.
Lauren Eskreis-Winkler'a göre başarının sırrı yetenek veya beceri değil cesarettir. Eskreis-Winkler, yıllar içinde cesaret üzerine yaptığı çalışmalarda cesaretin başarıyla ilişkili olduğunu keşfetti ve insanların cesareti güçlendirmek için neler yapabileceğini saptadı. Eskreis Winkler, daha cesur biri olmak veya diğer kişilerin daha cesur olmasına yardımcı olmak isteyen kişiler için üç öneride bulundu:
- İnançlarınızı değiştirerek deneyime öncelik verin: Belirli bir konuda pratik deneyimleri olmayan kişiler o konuda cesur davranamazlar. Ne yapacaklarını bilemezler veya yapamayacaklarına inanırlar. Her şeyden önce, deneyimle ilgili inançlarınızı değiştirin ve hüsran duygusunun veya hata yapma korkusunun ileri adım atmanızı engellemesine izin vermeyin.
- Motivasyon kazanmak için tavsiyelerde bulunun: Birisi bir işi ertelediğinde veya bir işte başarısız olduğunda bunun nedeni genellikle işi nasıl tamamlayacakları konusunda eksik bilgi sahibi olmaları değil motivasyondan yoksun olmalarıdır. İleriye dönük planlar yapma özgüvenine sahip değilseniz gerçekten bu özgüvene sahip olana kadar öyleymiş gibi davranın. Bir uzman gibi davranın, başkalarına tavsiyelerde bulunun ve değer katabileceğinizi kendinize hatırlatın.
- Gelişme odaklı bir zihin yapısına sahip olun: Gelişme odaklı veya sabit zihin yapısından hangisine sahip olduğumuz bizim kararımıza bağlıdır. Yeteneklerin esnek ve değişken olduğuna ya da doğuştan geldiği ve değişmez olduğuna inanırız. Zihin yapımızın herhangi bir konuda ısrar edip etmeme kararlarımız üzerinde muazzam bir etkisi bulunur. Değişimin mümkün olduğuna inanmıyorsanız neden değişmeye çalışasınız ki? Gelişme odaklı bir zihin yapısını benimseyip öğrenme arzusuyla dolu olduğunuzda cesaretli olmanın da temelini oluşturursunuz.
İnsanlar başarıya doğrudan ulaşılabileceğini düşünüyor. Bence bunun sebebi başarıya ulaşan kişilerin bunu abartılı bir şekilde anlatmasından kaynaklanıyor. Başarı aslında dolambaçlı bir yoldur. Bu yolda yürüyen kişiler aslında nereye gittiklerini bilmez ve çok sayıda hata yapabilir.
Motivasyonu artırma yöntemlerinizi tanımlayın
Lindsay McGregor, Vega Factor'ün kurucu ortağı ve çok satan Primed to Perform kitabının ortak yazarıdır.
Motivasyon zor ve liderleri nasıl ustalaşacakları konusunda kara kara düşündüren bir konudur. Lindsay McGregor, motivasyonun liderlerin çalışanlarına ellerinden gelenin en iyisini ortaya koymaları ilham vermek amacıyla uygulayabileceği bir çerçeveye indirgenebileceğini düşünüyor. "Motivasyon Spektrumu" olarak adlandırılan bu çerçeve, doğrudan ve dolaylı olmak üzere iki motivasyon kategorisi ile açıklanabilir.
- Oyun: İşinizle ilgili aktiviteleri seviyorsunuz.
- Amaç: Kimliğiniz, değerleriniz ve inançlarınızla uyumlu olduğu için yaptınız işin sonucunu seviyorsunuz.
- Potansiyel: Çalışmanızın nihai sonucunu önemsiyorsunuz veya daha ileri bir hedefe ulaşmak için bir basamak olarak görüyorsunuz.
- Duygusal gereçler: Bir şey yapma konusunda baskı veya suçluluk hissediyor ya da dış etmenlerden etkileniyorsunuz.
- Ekonomik: Üzerinizdeki finansal baskı sizi çalışmaya zorluyor veya bir ödül kazanmak ya da cezadan kaçınmak için bir şeyler yapıyorsunuz.
- Atalet: Bir şey yapmanızın sebebi her zaman bir şeyler yapıyor olmanız.
Bu motivasyon spektrumunun belirli kısımları, McGregor'un taktiksel ve uyarlanabilir olarak tanımladığı iki uygulama türünden biriyle sonuçlanabilir.
- Taktiksel: En iyi uygulamaları takip edin, planlara bağlı kalın, talimatlara uyun
- Uyarlanabilir: Daha iyi bir uygulama gerçekleştirin; yaratıcılık, yenilik ve problem çözmeye odaklanın
Hem dolaylı hem de doğrudan motivasyonlar ile taktiksel uygulamalar elde edebilirsiniz. Buna karşın, uyarlanabilir uygulama ise yalnızca doğrudan motivasyonla elde edilebilir.
Bir dakikanızı ayırarak bir iş yapmanın "oyun" veya "amaç" nedeni üzerine düşünün. "Oyun", bir işi yapma sürecinde öğrenmenin ilginç olacağı anlamına gelir. "Amaç" ise bu işi yapmanın yaracağı etkiyi ifade eder. Bu motivasyonlar bir alışkanlık haline geldiğinde büyük ölçüde dönüştürücü olurlar.
Doğru süreçler ve araçlarla çalışanlarınızı başarıya hazırlayın
Toplantılarınızı en üst düzeye çıkarın
Mark Bowden, dünyaca ünlü bir beden dili uzmanı, açılış konuşmacısı ve çok satan bir yazardır. TRUTHPLANE'in kurucusu ve başkanıdır.
Her yerden çalışabilirsiniz: ev, ofis, havaalanları, kafeler… Neresi olsun isterseniz. Konumunuzdan bağımsız olarak iş arkadaşlarınızla ve müşterilerinizle bağlantıda kalmak için hibrit işbirliği sanatında ustalaşmanız gerekir. Mark Bowden, hibrit toplantılarınızdan en iyi şekilde yararlanmanızı sağlayacak 12 ipucu ve püf noktası paylaşıyor:
- Çok küçük boyutlu içerikler oluşturun: Hedef kitlenizin ilgisini çekecek kısa anlar yaratmanız ve içerik parçaları oluşturmanız gerekir.
- Aktif katılımı teşvik edin: Samimi bir ortam oluşturun, dikkat çekici görseller ve kalıcı etkileşim fırsatlarıyla içeriğinizi zenginleştirin.
- Sohbet edin: Toplantı sırasında etkileşime girebileceğiniz bir partner bulmaya çalışın, diğer kişilerin rahat hissetmesini sağlayacak bir diyalog başlatın.
- Göz teması kurarak bağlantı oluşturun: Kamerayı göz hizasına getirin, öne doğru eğilin ve jestlerinizi kameranın görebileceği şekilde yapın.
- Arka planınızın sizi yansıtmasını sağlayın: Ortamınızı düzenlerken tutkularınızı ve ilgi alanlarınızı yansıtmasına özen gösterin, kişisel fotoğraflarınızı veya sevdiğiniz nesneleri sergileyin.
- Ses ekipmanınızın net ve güvenilir olduğundan emin olun: Katılımcıların sizi ne kadar rahat duyabileceğini test edin. Sesiniz kısık geliyorsa ses kalitesini korumak için harici kulaklık ve mikrofonun yanı sıra sabit bir internet bağlantısı kullanın.
- Sessizlik konusunda rahat olun: Sessizliği bir fırsat olarak görmek, diğer kişilerin yorumda bulunması veya soru sorması için güvenli bir alan yaratır ve genel olarak daha ilgi çekici bir diyalog oluşturmaya teşvik eder.
- Kaynaklarınızı bilinçli kullanın: Sanal ortama daha fazla saygı duyan ve ondan daha fazla yararlanan bir ortam oluşturun .Kameraya daha fazla bakmak için işaretler ve fiziksel hatırlatıcılar koymakla işe başlayın.
- Üslubunuzu ve konuşmanızın tonunu uygun şekilde ayarlayın: Hiçbir katılımcının kendisine hitap edilmediğini hissetmemesi için üslubunuzu ve tonunuzu uygun şekilde ayarlayın. Uzak katılımcılarla daha iyi etkileşim kurmak için daha canlı hareketler yapabilir, yüz yüze konuştuğunuzda ise tonunuzu sakinleştirebilirsiniz.
- Düzenli olarak katılımcılara doğrudan hitap edin: Toplantılarınızı düzenlerken duygu belirten hareketlere dikkat edin. Bu sayede, katılımcıların ihtiyaçlarını ifade etmelerini kolaylaştırır ve onlara konuşma fırsatı vermiş olursunuz.
- Görseli genişletin: Kimseyi kamerasını açmaya zorlayamazsınız ancak toplantı katılımcılarına daha fazla görselin ortamı daha ilgi çekici ve kapsayıcı bir hale getireceğini hatırlatabilirsiniz.
- Destekleyici olun: Uzaktaki katılımcıları dahil etmeyi amaçlayın ve çağrı sırasında onları destekleyin. Bu sayede, konuşma konusunda kendilerini daha güçlü hissedeceklerdir.
[in a meeting] Toplantıda sessizlikten korkmayın. İnsanların sorunuzu düşünüp cevap vermesi zaman alır. Hedef kitlenize yanıt vermeleri için zaman tanıyarak, dünya genelinde insanların neler yaşadığını gerçek zamanlı olarak öğrenebilirsiniz. Bu modern bir mucizedir.
İlgi çekici sunum sanatında ustalaşın
Dan Roam, iş görselleştirme ve iletişim netliği üzerine yazılmış beş uluslararası çok satan kitabın yazarıdır.
Dan Roam'a göre, hikaye anlatmak için görsellerden yararlanmak mesaj iletmek için en güçlü yollarından biridir. Sunumlarınızı çizimler ve resimlerle doldurarak aklınızdakileri netleştirebilir ve aynı şekilde düşünen başkaları olup olmadığını öğrenebilirsiniz. Böylece, karşılıklı anlayışı ve daha iyi bağlantılar kurmayı desteklemiş olursunuz.
Sununuzu anlatmaya çalıştığınız ve görsellerle hayat bulan bir hikaye olarak düşünün. Roam'un "görsel kod çözücü" olarak adlandırdığı bir mekanizma ile ifade ettiği üzere, daha basit genellikle daha iyidir. Görsel kod çözücü, bir hikayeyi kolayca göstermek üzere tasarlanmış görsel bilgileri sunmak için kullanılan dört bileşenli bir yapıdır. Bu dört bileşen şunlardır:
- Başlık: Hikayenizin başlığını yazın, kısa ve neşeli bir başlık tercih edin ve başlığınızın anlatmak istediğinizi doğrudan anlattığından ve vermek istediğiniz mesajı yansıttığından emin olun.
- Kim ve ne: Kendiniz ve hikayenize dahil olan iki ila üç kişi ile birlikte hikayenizdeki bir nesneyi veya şeyi temsil eden bir sembol veya simgeyi çizin.
- Etki ve sonuç: Hikayenizin başarısını ve etkisini nasıl ölçeceğinizi belirleyin. Neleri ölçeceğinizi ve zaman içinde hangi sonuçları elde etmeyi hedeflediğinizi gösteren basit bir grafik çizin. Büyük düşünün: Hedeflemeye değer bir hedef belirleyin.
- Plan ve zamanlama: Hikayenizi nasıl anlatacağınızı düşünün ve istediğiniz sonucu elde etmek için atacağınız adımları gösteren basit bir zaman çizelgesi veya kilometre taşları takvimi çizin.
Çizimin basitliğinin gücü, özellikle sunumlarımızın ve toplantılarımızın çoğunun uzaktan gerçekleştiği bu dünyada en dinamik düşünürlere ve sunuculara dönüşmemizi sağlıyor.
Bağlantı yoluyla fikirlere ilham verin
Jeremy Utley, Stanford Üniversitesi'ne bağlı d.school'da yönetici eğitimi direktörüdür.
Beyinlerimiz sıfırdan yeni materyaller üretmez. Bir fikir, mevcut bilgi parçalarını beklenmedik bir şekilde bir araya getirmemiz ve yeni bağlantılar kurmamız sonucunda ortaya çıkar.
- İnovasyon büyük çaplı bir oyundur: Daha iyi fikirler istiyorsanız, daha fazla fikre ihtiyaç duyarsınız.
- Daha fazla fikir edinmek için yeni kaynaklar arayın: İş ortaklarını, müşterileri ve diğer ilham kaynaklarını ve hayal gücünü harekete geçiren beklenmedik unsurları belirleyin.
- İnovasyon değişkenliği yüksek bir faaliyettir: Dahi fikirler bulma olasılığınızı artırmak için mantıksız fikirlere de katlanmanız gerekir.
- İyi fikirler istiyorsanız iyi bağlantılar bulmaya çalışın: Mevcut ekibinizin, organizasyonlarınızın ve hatta sektörünüzün dışına bakın.
Bir yenilikçinin temel görevlerinden biri, planlı bir şekilde beklenmedik ilham kaynakları aramaktır.
Mutluluğu büyütün ve olumlu alışkanlıkları destekleyin
Elinizden gelenin en iyisini yapın
Jonathan Fader, önceden New York Football Giants ve New York Mets'te çalışmış bir zihinsel kondisyon direktörüdür.
Jonathan Fader'a göre, rutinlerimiz kendi kişisel başyapıtlarımızdır. Sadece onları oluşturmak için doğru araçlara ihtiyaç duyarız.
Olumlu bir alışkanlığın sürdürülebilir hale getirmek için bir yapı oluşturmak gerekir. Bu anlayıştan yola çıkan Fader, olumlu davranışların gelişimini teşvik etmek isteyen liderlerin uygulayabileceği, "ne", "neden", "nasıl" soruları odaklı bir yaklaşım geliştirdi.
Ne
"Ne" sorusunu sormak, hedefinizi tanımlamak ve onu akılda tutmanın yollarını bulmakla ilgilidir. Örneğin; Fader, hedefleri için gitar, egzersiz, meditasyon ve esneme anlamına gelen GEMS adlı bir kısaltma oluşturdu.
Neden
Bir alışkanlık oluştururken, tutarlı olmanız için size ilham verecek bir iç motivasyon belirlemeniz gerekir. Değerlerinizle alakalı bir şeyle işe başlayın. Bu, ebeveyn olarak rolünüz, tutkularınıza bağlılığınız veya uzun vadeli bir yaşam hedefiniz olabilir.
Nasıl
Bir davranışın alışkanlık haline gelmesi ne kadar sürer? Yapılan araştırmalar, bir şeyi düzeninizin değişmez bir parçası haline getirmek ve otomatikleştirmek için 66 güne (iki aylık bir plan) ihtiyacınız olduğunu söylüyor. Peki nasıl tutarlı olacağız? Görmek istediğimiz davranışa ilham vermenin yollarını bulmalıyız ve bunu çoğu zaman alışkanlıklarımızı oyunlaştırma, bağlama ve koruma yoluyla yapabiliriz.
Benim için, bir ekibe liderlik etmek daha fazla psikolojik güvenlik sağlamak anlamına geliyor. İnsanların gerçekten kendileri olabileceği deneyimleri nasıl yaratabiliriz?
Olumlu alışkanlıkların ulaşılabilir olmasını sağlayın
Lewis Howes bir yaşam tarzı girişimcisi, yüksek performanslı iş koçu, yazar ve eski bir sporcudur.
İyi alışkanlıklar büyüme getirir, kötü alışkanlıklar ise hayal kırıklığına neden olur. İyi alışkanlıklar kazanmak, mevcut rutinlerimizin tamamen revize etmemiz gerektiği anlamına gelmez. Bunun yerine bakış açımızı geliştirmeye ve zihniyetimizi değiştirmeye yardımcı olan küçük, ulaşılabilir ve tutarlı kazançlar anlamına gelir. Tutarlılık, pozitiflik için en önemli şeydir. Lewis Howes'a göre, liderler hem kendilerini hem de ekiplerini geliştirmek için bu beş alana odaklanabilir:
- Farkındalık: Birçoğumuz olumsuz düşünceleri nasıl yöneteceğimizi bilmiyoruz, bu yüzden pozitiflik duygusu elde etmek için sosyal medya veya ekran başında geçirilen süreler gibi kolay alternatifler arıyoruz. Bu alışkanlıklar konusunda kendimizi acımasızca eleştirmemiz gerekmese de bizi neyin buna ittiğini anlamak için zihin yapımızı incelememiz gerekiyor.
- Başkalarını desteklemek: Bizim için en önemli olan insanlarla kaliteli zaman geçirmemiz, onları desteklememiz ve bu ilişkilere anlamlı bir biçimde sürekli olarak yatırım yapmamız gerekir.
- Fiziksel sağlık: Su için, fiziksel aktivitelerinizi planlayın, mola verin, uyuyun. Takviminize hatırlatıcılar koyarak bu aktiviteleri unutmayın veya göz ardı etmeyin.
- Hizmet: Dr. Elizabeth Dunn tarafından Harvard'da yapılan bir çalışmada, bazı katılımcılardan kendileri için para harcamaları istenirken diğerlerinden başka kişiler için harcamaları istendi. İkinci grup günün sonunda kendilerini daha mutlu olarak değerlendirdi. Başkalarına elinizi uzattığınızda karşılığında çok daha fazlasını alırsınız ve daha sürdürülebilir bir mutluluk biçimi yaratırsınız.
- Minnettarlık: Sahip olduklarımız için teşekkür ettiğimizde bundan daha fazlasını elde ederiz. Bu minnettarlığın zihninizi rahatlattığını ve genel sağlığınızı iyileştirmeye yardımcı olduğunu ifade edin. İster bir minnettarlık günlüğü tutarak, ister arkadaşlarınıza mesaj bırakarak veya sadece bir ekip çağrısı üzerinden duygularınızı paylaşıyor olun, minnettarlığınızı sürekli olarak dile getirdiğinizden emin olun.
"Bu benim hayattaki amacım" cümlesini kendinizden %100 emin bir şekilde kuramıyorsanız yararlı olmanın bir yolunu bulun. Bir misyona, amaca, şirkete, ekibe, eşe, aileye, her ne olursa olsun hizmet etmek için neler yapabilirim? Bu soruyu sormak bile başlı başına bir vizyon göstergesidir.
Empatiyi bir beceri olarak geliştirmeyi öğrenin
Jamil Zaki, bir Stanford profesörü ve "The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World" kitabının yazarıdır.
Google tarafından yapılan araştırmalara göre empati, etkili iş birliğinin yanı sıra daha kapsayıcı tutumları benimsemenizi teşvik ederek daha mutlu çalışanlara sahip olmanızı sağlıyor. Kuruluşlarını anlayış sahibi olarak gören çalışanlar genelde daha moralli ve daha az stresle çalışıyor ve sonuç olarak personel değişimi oranlarında azalma kaydediliyor.
Empati, daha iyi liderler yaratmanıza da yardımcı olur. Yönetim tarzlarını etkileyen empati odaklı bir zihin yapısına sahip liderler, çalışanların ihtiyaçlarını onların gelişmesine yardımcı olacak şekilde ele alabilir ve yapıcı geri bildirimler sağlayabilirler.
Sıkça karşılaştığımız kavram olsa da empati konusunda birkaç yanlış anlaşılma mevcuttur. Bazı kişiler bu becerinin ulaşılamaz veya geliştirilemez olduğunu düşünür. Bu durum, empati hakkında çok sayıda mitin doğmasına yol açmıştır.
İşte Jamil Zaki'nin çürüttüğü üç mit:
1. Mit: Empati bir kişilik özelliğidir
Gerçek: Empati bir kişilik özelliği değil, bir zihin yapısıdır. Empati, geliştirmeye devam edebileceğimiz bir şeydir. Egzersiz yapıp bir kası büyütmeye benzer şekilde, önemseme ve anlayış kabiliyetinizi geliştirebilirsiniz.
2. Mit: Meslektaşlarımızın neler yaşadığını söyleyebiliriz
Gerçek: Özellikle işyeri ortamında, terfi alan kişiler söz konusu olduğunda empati yeteneği zayıflayabilir. Genelde liderler sahip oldukları pozisyonlara insanları anlayabildikleri ve onlarla bağlantı kurabildikleri için ulaşırlar. Buna karşı bu kişiler, bulundukları pozisyonlarda empati duygularını da yitirebilirler. Bu paradoksu çözmek için, liderlerin diğer kişilerin gerçekliğini hayal etmekle kalmayıp bu gerçekliği öğrenmeleri de gerekir.
3. Mit: Empati kişinin kendisiyle ilgilidir
Gerçek: İnsanlar etraflarındakilerin olumlu davranışlarını kopyalama eğilimindedir. Empati bir istisna değildir. Yani tek bir kişiden ziyade bir kuruluşun kültürü aracılığıyla yaşayabilir. Empati sosyal bir norm haline geldiğinde, insanlar empatik olmak için çok daha fazla motive olurlar. Dolayısıyla fark edilir ve yaygın görülen davranışlar geliştirirler.
İşin geleceği hakkında daha derin bir şekilde düşünebileceğimizi umuyorum. Sosyal bağlantının şu anda olduğundan çok yoğun bir şekilde çalışma alanlarımızın odak noktası haline geldiğini hayal edin. Bence bu yaklaşım daha başarılı olmamızı sağlayabilir ancak belki de daha da önemlisi, iş yerinde daha iyi bir insan olmamıza yardımcı olabilir.
Çalışma hayatını daha insani hale getirin
En iyi uygulamaları karşılama veya motivasyon konusunda olması fark etmeksizin tüm uzmanların görüşlerinde aynı sonuca ulaşıyoruz: iş yerinizi daha insani hale getirin.
Her şey çalışanlarınızı önceliğiniz haline getirmekle başlar. Çalışanlarınızın ihtiyaçlarının, özellikle de bu ihtiyaçlar açıkça belli olmadığında, karar alma süreçlerinize etki etmesini sağlayın. Çalışan öncelikli bir yaklaşım, çalışma ortamını sürdürülebilir kılma konusunda kilit başarı faktörü olacaktır.
Bu yaklaşımı, çalışan deneyimi için optimize edilmiş, Zoom platformunda yer alanlara benzer çözümlerle desteklemek de önemlidir. Zoom'da, bu yeni esnek gelecek için optimize edilmiş, deneyim öncelikli çözümler üretiyoruz. Örneğin, AI teknolojisini stratejik olarak uygulayarak hem ofistekiler hem de uzaktan çalışanlar için eşitliği teşvik eden kapsayıcı bir deneyim oluşturmak üzere tasarladığımız olan Zoom Rooms Smart Gallery'i ele alalım. Zoom Rooms Smart Gallery'i gerçek zamanlı alt yazı oluşturma özelliğiyle birlikte kullanarak, çalışanları gerçekten bir araya getirmek amacıyla bağlı, katılımcı ve eşit hissederken bir yandan küresel olarak çalışabilecekleri bir ortam oluşturabilirsiniz.
Anlamlı iş, düşünceli liderlikle başlar. Olabildiğiniz en iyi lider olmanızı sağlayacak doğru süreçleri ve ürünleri bir araya getirin.