13 ekspertów radzi, jak zwiększyć zadowolenie w pracy
Dzisiejszy świat pracy różni się od tego z przeszłości. Eksperci i liderzy opinii pomogą Ci dostosować się do zachodzących zmian poprzez spostrzeżenia i wskazówki na temat tego, jak możesz lepiej nawiązywać kontakt ze współpracownikami i motywować zespoły.
-
01Wprowadzenie
-
02Połącz swoich pracowników
-
03Motywuj i inspiruj
-
04Zapewnij pracownikom sukces dzięki odpowiednim procesom i narzędziom
-
05Promuj zadowolenie i pozytywne nawyki
-
06Uczyń pracę bardziej ludzką
W dzisiejszych czasach wielu z nas pracuje w mieszanym środowisku biurowym i domowym. Interakcje cyfrowe są obecnie powszechne, a w pewnych okolicznościach pracownicy okazjonalnie spotykają się osobiście.
Podczas gdy to nowe, hybrydowe podejście umożliwia pracownikom większą elastyczność i autonomię, nie istnieje żaden podręcznik zasad, jak zarządzać zespołem w tym nowym środowisku, co pozostawia liderom więcej pytań niż odpowiedzi:
- Jak zjednoczyć i połączyć rozproszonych pracowników?
- Co to znaczy motywować i inspirować swoich ludzi?
- Jakie nowe procesy i narzędzia są potrzebne, aby pracownicy mogli odnieść sukces?
- Jak wspierać zadowolenie pracowników i pozytywne nawyki?
Chociaż nie ma jednej właściwej odpowiedzi na te pytania, istnieje pewna zasada przewodnia: zrozumienie motywacji swoich pracowników. Przynajmniej tak twierdzą eksperci.
W tym przewodniku zebraliśmy najważniejsze wskazówki i spostrzeżenia od liderów opinii, którzy stosują różne metodologie dotyczące kultury biznesowej, zarządzania i komunikacji w miejscu pracy. Dzięki zrozumieniu, kim jesteśmy jako ludzie i jak dotrzeć do naszego wnętrza, możemy pomóc w efektywnej współpracy, tworzeniu pozytywnych nawyków, budowaniu zaufania i wielu innych kwestiach. Oto ich wskazówki:
Połącz swoich pracowników
Pracuj nad spójnością zespołu
Jay Van Bavel jest profesorem psychologii i neuronauki na Uniwersytecie Nowojorskim.
W tym nowym hybrydowym środowisku nie jest tak łatwo pielęgnować szersze więzi, co stawia przed liderami wyzwanie – znalezienie nowych sposobów łączenia nas wszystkich i budowania zaufania.
Według Jaya Van Bavela liderzy elastycznych pracowników mają nowe zadanie: stworzyć poczucie „nas”. Jeśli chcemy, aby elastyczna praca była przyszłościowa, musimy pomóc pracownikom wyjść poza indywidualną tożsamość, która wiąże się z pracą w domu, i przyjąć tożsamość grupową. To wspiera współpracę i innowację.
- Ustal wspólne cele, w ramach których wszyscy pracują razem
- Stosuj zbiorowe nagrody, które sprawiają, że sukcesy wszystkich członków zespołu są doceniane
- Dziel się historiami, aby utwierdzić wspólne poczucie celu
- Twórz symbole, aby pokazać, że wszyscy są częścią czegoś większego
- Ustanawiaj normy społeczne, które będą kierować zachowaniami integracyjnymi
- Zachowuj się jak „jeden z nas”, aby zainspirować innych ludzi do podążania za Tobą
Świetne organizacje mają zdrowe normy, więc musisz dokładnie przemyśleć, jakie one są, przekazać je i nagradzać ich przestrzeganie.
Stwórz płaszczyznę umożliwiającą współpracę między tymi, którzy pracują z domu, i tymi, którzy pracują w biurze
Tessa West jest profesorem nadzwyczajnym psychologii na Uniwersytecie Nowojorskim.
Według Tessy West istnieje kilka sposobów na wykorzystanie spotkań wideo, aby pomóc wszystkim uzyskać informacje kontekstowe, które towarzyszą fizycznej interakcji, wypełniając lukę między pracownikami w domu i w biurze.
- Używaj jak najmniejszej liczby ekranów: jeśli pracownicy znajdują się razem w jednym pomieszczeniu, poproś ich o korzystanie z tej samej kamery, aby uniknąć mieszanki źródeł wejściowych i aby można było skupić się na komunikacji niewerbalnej między osobami w pomieszczeniu.
- Stwórz reguły dotyczące zabierania głosu i unikaj widoku mówcy: ustalenie zasad pomaga zwiększyć integrację i zmniejszyć negatywny wpływ osób dominujących rozmowę, które West nazywa „buldożerami”.
- Używaj czatu w sposób strategiczny: niektórzy mogą zwracać uwagę tylko na czat, a nie na mówcę lub odwrotnie, więc upewnij się, że wdrażasz czat w sposób, który tworzy spójne doświadczenie dla wszystkich.
- Stwórz osobiste możliwości dla nowych osób: chociaż liderzy nie powinni narzucać, kiedy i jak pracownicy mają angażować się osobiście, powinni zidentyfikować i wspierać naturalne możliwości fizycznej interakcji z zespołami dla nowych osób.
- Ustal czas na nawiązywanie kontaktów: każdy pracownik potrzebuje możliwości nawiązywania kontaktów, niezależnie od tego, czy pracuje zdalnie czy w biurze.
Musisz stworzyć struktury dla pracowników zdalnych, aby mogli mieć te nieformalne interakcje; nie zakładaj, że sami zwrócą się do współpracowników. W przypadku osób pracujących zdalnie nie ma mowy o rozmowach przy dystrybutorze wody.
Motywuj i inspiruj
Zmień kulturę, aby wspierać przemiany
Charlene Li jest ekspertem w dziedzinie transformacji cyfrowej, przywództwa i doświadczeń klientów. Została ona uznana za jedną z najbardziej kreatywnych osób w biznesie przez Fast Company i jest autorką sześciu książek, w tym bestsellera New York Timesa, „Otwarte przywództwo w czasach mediów społecznych”.
W tych czasach przemiany są normą. Niezbędne jest nauczenie się, jak przetrwać – a nawet rozwijać się – w obliczu przemian. Aby wesprzeć zarówno pracowników, jak i klientów w tym czasie, dzisiejsi liderzy muszą, zdaniem Charlene Li, zmienić kulturę organizacji tak, aby promowała przemiany.
- Zachowaj otwartość: poprzez ciągłe dzielenie się informacjami i wspieranie przejrzystego procesu podejmowania decyzji liderzy mogą zbudować zaufanie i poczucie odpowiedzialności.
- Wspieraj działanie każdego pracownika: pomóż każdemu pracownikowi zrozumieć, co może, a czego nie może zrobić – dzięki temu nie musi czekać, aby poznać własną moc.
- Miej skłonność do działania: zdecyduj, jakich informacji potrzebujesz, aby podjąć działanie. Zastanów się: „Na jakie jedno pytanie musimy odpowiedzieć, abyśmy mogli podjąć decyzję?”.
Kluczową rzeczą, którą musisz sobie tutaj uświadomić, jest to, że aby być liderem, musisz wprowadzać zmiany. Jeśli nie wprowadzasz zmian, nie jesteś liderem, a tylko menedżerem – zarządzasz, utrzymując status quo.
Zrozum wspólne tendencje
Gretchen Rubin jest wielokrotnie nagradzaną podcasterką i autorką bestsellerów New York Timesa.
Twoi pracownicy nie znajdują się już w jednym miejscu, co oznacza, że zrozumienie ich motywacji jest ważniejsze niż kiedykolwiek. Według Gretchen Rubin możesz lepiej zrozumieć siebie i innych wokół dzięki ramom osobowości znanym jako „Cztery tendencje”. Ramy Rubin opierają się na jednym pytaniu: jak reagujesz na oczekiwania? Twoja reakcja odzwierciedla jedną z czterech tendencji:
Prymus: prymusi chętnie spełniają zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne oczekiwania: dotrzymują terminów, chętnie dowiadują się, czego ludzie od nich oczekują, i wiele oczekują od siebie. Skupiają się na realizacji i samokierowaniu, co oznacza, że często są postrzegani przez innych jako sztywni.
Wątpiący: wątpiący zrobią coś, jeśli ma to dla nich sens – wszystko czynią wewnętrznym oczekiwaniem. Opierają się arbitralnym kwestiom i wszelkim odczuwanym niesprawiedliwościom, wymagają powodów i przesłanek do robienia czegokolwiek.
Zobligowany: zobligowani spełniają zewnętrzne oczekiwania, ale zmagają się z wewnętrznymi. Nigdy nie zawodzą w pomaganiu innym, ale zmagają się z pomaganiem sobie – co czyni ich świetnymi członkami zespołu, przyjaciółmi i członkami rodziny. Jeśli chcą spełnić wewnętrzne oczekiwania, muszą mieć namacalną formę zewnętrznej wiarygodności.
Buntownik: buntownicy opierają się obu typom oczekiwań i robią rzeczy po swojemu, w swoim czasie. Przez większość czasu nie słuchają nawet samych siebie. Buntownicy przywiązują dużą wagę do tożsamości – podejmują decyzje w oparciu o to, co wpływa na ich dotychczasowe postrzeganie siebie.
To, że jakieś narzędzie sprawdziło się u Ciebie, [co-worker]nie oznacza, że sprawdzi się u kogoś innego i odwrotnie. Musimy tylko zrozumieć te różnice i je uszanować.
Określ, co trzeba zrobić, aby zwiększyć zaufanie
David Horsager jest dyrektorem generalnym Trust Edge Leadership Institute, strategiem biznesowym, mówcą i autorem.
Według Davida Horsagera zaufanie jest podstawą udanej strategii biznesowej – liderzy muszą je zwiększyć, zanim będą mogli oczekiwać, że pracownicy zaakceptują nowe procesy i zmiany. Badania The 2021 Trust Outlook wykazały, że powodem numer 1, dla którego ludzie chcą pracować w danym miejscu, jest zaufanie do liderów. Jak właściwie stać się godnym zaufania?
- Klarowność: bądź klarowny i unikaj tego, co niejednoznaczne lub zbyt skomplikowane.
- Współczucie: troszcz się nie tylko o siebie.
- Charakter: rób to, co słuszne, a nie to, co łatwe.
- Kompetencja: zachowaj świeżość, aktualność i sprawność. Nadążaj za duchem czasu i uzbrój się w odpowiednie umiejętności.
- Zaangażowanie: angażuj się nawet w obliczu przeciwności.
- Więź: chętnie współpracuj z innymi.
- Wkład: chętnie pomagaj i pokazuj sprawdzone wyniki.
- Konsekwencja: zapewniaj wszystkim takie samo doświadczenie, aby budować zaufanie.
Myślisz, że masz problem z innowacyjnością? Jedynym sposobem na zwiększenie innowacyjności w zespole jest zwiększenie zaufania, dzięki czemu pracownicy będą dzielić się swoimi pomysłami i będą bardziej kreatywni.
Pielęgnuj siłę charakteru
Lauren Eskreis-Winkler jest profesorem nadzwyczajnym w Kellogg School of Management na Northwestern University.
Zdaniem Lauren Eskreis-Winkler sekretem sukcesu nie jest talent czy umiejętności, ale siła charakteru. Eskreis-Winkler przez lata badała siłę charakteru, określając jej związek z sukcesem oraz to, co ludzie mogą zrobić, by ją pielęgnować. Przedstawiła trzy kluczowe sposoby, dzięki którym możesz stać się – lub pomóc innym stać się – silniejszą osobą:
- Nadaj priorytet praktyce poprzez zmianę swoich przekonań: ludziom brakuje siły charakteru z powodu braku praktyki – albo nie wiedzą, jak wcielić coś w życie, albo myślą, że tego nie potrafią. Przede wszystkim zmień swoje przekonania na temat praktyki i nie pozwól, aby frustracja lub strach przed porażką powstrzymały Cię przed parciem do przodu.
- Dawaj rady, aby zyskać motywację: kiedy ktoś zwleka z zadaniem lub go nie wykonuje, to zwykle nie dlatego, że brakuje mu wiedzy, jak je wykonać, ale dlatego, że brakuje mu motywacji. Jeśli brakuje Ci pewności siebie, której potrzebujesz, aby ruszyć do przodu, udawaj, aż Ci się uda. Zachowuj się jak ekspert, udzielaj rad innym i przypominaj sobie, że wnosisz wartość.
- Kultywuj nastawienie na rozwój: możemy mieć albo nastawienie rozwojowe, albo stałe. Wierzymy, że zdolności są elastyczne i zmienne lub wrodzone i nieruchome. Nasze nastawienie ma ogromny wpływ na to, czy wytrwamy – jeśli nie wierzysz, że zmiana jest możliwa, dlaczego masz próbować się zmienić? Kultywując nastawienie na rozwój i chęć uczenia się, kładziemy podwaliny pod siłę charakteru.
Ludzie myślą, że sukces wygląda jak prosta strzała. Uważam, że to dlatego, że często ludzie, którzy odnieśli sukces, przesadnie dzielą się swoimi sukcesami. Sukces w rzeczywistości wygląda jak zygzakowata linia; nikt tak naprawdę nie wie, dokąd zmierza, i mierzy się z wieloma niepowodzeniami.
Określ, jak napędzasz motywację
Lindsay McGregor jest współzałożycielką Vega Factor i współautorką bestsellerowej książki „Primed to Perform”.
Motywacja to trudny temat, który sprawia, że liderzy drapią się po głowie. Według Lindsay McGregor motywację można sprowadzić do ram, które liderzy mogą stosować, aby skutecznie inspirować pracowników do jak najlepszego wykonywania pracy. Te ramy, nazywane „Spektrum motywów”, dzielimy na dwie kategorie motywów: bezpośrednie i pośrednie.
- Zabawa: uwielbiasz aktywność związaną z Twoją pracą
- Cel: uwielbiasz wyniki pracy, ponieważ są one zgodne z Twoją tożsamością, wartościami i przekonaniami
- Potencjał: zależy Ci na ostatecznym wyniku pracy lub postrzegasz ją jako krok do osiągnięcia dalszego celu
- Emocjonalne: czujesz presję, naciski z zewnątrz lub poczucie winy, aby coś zrobić
- Ekonomiczne: czujesz finansową presję do pracy lub robisz coś, aby uzyskać nagrodę lub uniknąć kary
- Inercja: robisz coś, ponieważ zawsze to robiłeś(-aś)
Niektóre części tego spektrum motywów mogą skutkować jednym z dwóch typów wydajności, które zidentyfikowała McGregor: taktycznym i adaptacyjnym.
- Typ taktyczny: postępuj zgodnie z najlepszymi praktykami, trzymaj się planów, stosuj się do instrukcji
- Typ adaptacyjny: twórz lepsze praktyki; skup się na kreatywności, innowacyjności i rozwiązywaniu problemów
Możesz uzyskać wydajność taktyczną dzięki motywom pośrednim i bezpośrednim, ale wydajność adaptacyjną uzyskasz tylko dzięki motywom bezpośrednim.
Zastanów się przez chwilę, co powoduje, że zrobienie czegoś wiąże się z „Zabawą” lub „Celem”. „Zabawa” oznacza to, co będzie interesujące w procesie robienia danej rzeczy, a „Cel” oznacza, jaki jest wpływ jej robienia. Kiedy wejdzie Ci to w krew, stanie się to niezwykle transformujące.
Zapewnij pracownikom sukces dzięki odpowiednim procesom i narzędziom
Zmaksymalizuj swoje spotkania
Mark Bowden jest światowej sławy ekspertem od mowy ciała, mówcą i autorem bestsellerów. Jest założycielem i prezesem TRUTHPLANE.
Praca odbywa się wszędzie: w domu, w biurze, na lotnisku, w kawiarni. Aby pozostać w kontakcie ze współpracownikami i klientami, niezależnie od lokalizacji, musisz opanować sztukę współpracy hybrydowej. Mark Bowden przedstawił 12 porad i wskazówek, jak można w pełni wykorzystać spotkania hybrydowe:
- Twórz krótkie treści: musisz tworzyć krótkie momenty, kawałki treści, które utrzymują zainteresowanie Twoich odbiorców.
- Zachęcaj do aktywnego uczestnictwa: stwórz przyjazne środowisko i wzbogać swoje treści o stymulujące wizualizacje i stałe możliwości zaangażowania.
- Utrzymuj konwersację: spróbuj znaleźć partnera, z którym możesz wejść w interakcję podczas spotkania, otwierając dialog, który pomaga nadać doświadczeniu nieformalny i komfortowy charakter.
- Stwórz połączenie poprzez kontakt wzrokowy: przesuń kamerę na poziom oczu, pochyl się do przodu i wprowadź swoje gesty w kadr.
- Niech Twoje tło mówi, kim jesteś: dostosuj otoczenie, aby odzwierciedlało Twoje pasje i zainteresowania, pokazując osobiste zdjęcia lub ulubione przedmioty.
- Zapewnij wyraźny, niezawodny dźwięk: przetestuj, jak dobrze można Cię usłyszeć, a jeśli Twój dźwięk jest niewyraźny, wyposaż się w zewnętrzny mikrofon i słuchawki, a także stabilne połączenie internetowe, aby chronić jakość dźwięku.
- Nie krępuj się ciszą: akceptując ciszę, tworzysz bezpieczną przestrzeń dla innych na przedstawienie komentarzy lub pytań, sprzyjając ogólnie bardziej angażującemu dialogowi.
- Mądrze wykorzystuj swoje zasoby: stwórz środowisko, które bardziej szanuje i angażuje środowisko wirtualne – zacznij od umieszczenia znaków i fizycznych przypomnień, aby częściej patrzeć w kamerę.
- Dostosuj odpowiednio gesty i ton:dostosuj swoje gesty i ton, aby żaden uczestnik nie czuł się pominięty. Możesz bardziej gestykulować, aby lepiej angażować zdalnych uczestników, a jednocześnie uspokajać swój ton, gdy rozmawiasz na żywo.
- Kontroluj na bieżąco: kieruj spotkaniami, zwracając uwagę na gesty sugerujące opinie, ponieważ pomagają one uczestnikom wyrazić swoje potrzeby i dają im przestrzeń do zaangażowania się.
- Rozszerz wizualizację: choć nie możesz zmusić nikogo do włączenia kamery, możesz przypomnieć uczestnikom spotkania, że środowisko jest bardziej angażujące i integracyjne dzięki dodatkowej wizualizacji.
- Bądź rzecznikiem: celowo angażuj zdalnych uczestników spotkania i opowiadaj się w ich imieniu podczas rozmowy, aby czuli się upoważnieni do wypowiadania się.
Nie obawiaj się ciszy [in a meeting]. Potrzeba czasu, aby ludzie usłyszeli pytanie i odpowiedzieli. Dając swoim odbiorcom czas na odpowiedź, możesz dowiedzieć się, co naprawdę dzieje się z ludźmi na drugim końcu świata w czasie rzeczywistym – to współczesny cud.
Opanuj sztukę angażującej prezentacji
Dan Roam jest autorem pięciu międzynarodowych bestsellerów dotyczących wizualizacji biznesowej i zrozumiałości w komunikacji.
Zdaniem Dana Roama używanie wizualizacji do opowiadania historii jest jednym z najpotężniejszych sposobów przekazywania wiadomości. Wykorzystując w swoich prezentacjach rysunki i obrazy, możesz wyjaśnić to, co masz w głowie, i sprawdzić, czy ktoś widzi to w ten sam sposób, co sprzyja wzajemnemu zrozumieniu i lepszym kontaktom.
Pomyśl o swojej prezentacji jak o historii, którą próbujesz opowiedzieć – takiej, którą ożywiają wizualizacje. Jak wykazał Roam za pomocą mechanizmu, który nazywa „dekoderem wizualnym”, im prościej tym lepiej. Dekoder wizualny to czteroczęściowa struktura prezentacji informacji wizualnej, która została zaprojektowana tak, aby łatwo przedstawić historię. Oto te cztery komponenty:
- Tytuł: zapisz tytuł swojej historii (niech będzie krótki) i upewnij się, że jest bezpośredni i odzwierciedla to, co próbujesz przekazać.
- Kto i co: narysuj siebie, dwie lub trzy osoby, które są zaangażowane w Twoją historię, oraz symbol lub ikonę reprezentującą przedmiot lub rzecz, która jest w Twojej historii.
- Wpływ i wynik: określ, jak zmierzysz sukces i wpływ swojej historii. Narysuj prosty wykres pokazujący, co będziesz mierzyć i jakie wyniki chcesz osiągnąć w czasie. Myśl perspektywicznie – wyznacz sobie cel, do którego warto dążyć.
- Plan i harmonogram: zastanów się, jak planujesz zrealizować swoją historię, i narysuj prostą oś czasu lub kalendarz kamieni milowych pokazujący kroki, które podejmiesz, aby osiągnąć swój wynik.
Prosta moc rysowania pomaga nam wszystkim stać się najbardziej dynamicznymi myślicielami i prezenterami, zwłaszcza że żyjemy w świecie, w którym tak wiele naszych prezentacji i spotkań odbywa się zdalnie.
Pobudzanie pomysłów przez połączenie
Jeremy Utley jest dyrektorem ds. edukacji wykonawczej w d.school Uniwersytetu Stanforda.
Nasze mózgi nie tworzą nowego materiału od podstaw. Pomysł powstaje ze zszywania kawałków istniejącej wiedzy w nieoczekiwany sposób, z budowania nowych powiązań.
- W innowacyjności liczy się ilość: jeśli chcesz mieć lepsze pomysły, potrzebujesz ich więcej.
- Aby mieć więcej pomysłów, szukaj nowych źródeł: zidentyfikuj współpracowników, klientów i inne źródła inspiracji oraz nieoczekiwane źródła, które pobudzają wyobraźnię.
- Innowacja jest działaniem o wysokiej zmienności: aby zwiększyć szanse na genialne pomysły, musisz znosić także te głupie.
- Jeśli chcesz mieć dobre pomysły, szukaj dobrych kontaktów: szukaj poza swoim dotychczasowym zespołem, organizacjami, a nawet branżami.
Jednym z kluczowych zadań innowatora jest świadome poszukiwanie nieoczekiwanych źródeł.
Promuj zadowolenie i pozytywne nawyki
Stań się najlepszą wersją siebie
Jonathan Fader to były dyrektor ds. kondycji psychicznej w New York Football Giants i New York Mets.
Według Jonathana Fadera rutyny są naszymi osobistymi arcydziełami – potrzebujemy tylko odpowiednich narzędzi, aby je stworzyć.
Pozytywny nawyk potrzebuje struktury, aby stać się trwałym, dlatego Fader opracował podejście zorganizowane według „co”, „dlaczego” i „jak”, które liderzy mogą zastosować, gdy chcą zachęcić do rozwoju pozytywnych zachowań.
Co
„Co” polega na określeniu swojego celu i znalezieniu sposobów na zachowanie go w pamięci. Fader, na przykład, stworzył akronim dla swoich celów o nazwie GEMS, co oznacza gitara, ćwiczenia, medytacja i rozciąganie (ang. guitar, exercise, meditate, stretch).
Dlaczego
Aby wyrobić sobie nawyk, musisz zidentyfikować wewnętrzną motywację, która inspiruje do konsekwentnego działania. Zacznij od czegoś związanego ze swoimi wartościami – rolą rodzica, zaangażowaniem w swoje pasje czy długoterminową wizją swojego życia.
Jak
Ile czasu potrzeba, aby jakieś zachowanie stało się nawykiem? Badania dowiodły, że potrzeba 66 dni (dwumiesięcznego planu), aby zachowanie stało się automatyczne. Ale jak zachować konsekwencję? Musimy znaleźć sposoby na inspirowanie zachowań, które chcemy zobaczyć, co często można zrobić poprzez gamifikację, łączenie i ochronę naszych nawyków.
Dla mnie kierowanie zespołem oznacza tworzenie większego bezpieczeństwa psychologicznego – jak tworzymy doświadczenia, w których ludzie mogą naprawdę być sobą?
Spraw, by pozytywne nawyki były osiągalne
Lewis Howes jest przedsiębiorcą lifestylowym, trenerem biznesu wysokiej wydajności, autorem i byłym sportowcem.
Dobre nawyki prowadzą do rozwoju, podczas gdy złe powodują frustrację. Dobry nawyk nie musi oznaczać całkowitej zmiany naszej dotychczasowej rutyny, ale raczej małe, osiągalne, konsekwentne zwycięstwa, które pomagają poprawić naszą perspektywę i zmienić nasz sposób myślenia. Konsekwencja jest tym, co w przypadku pozytywnego myślenia liczy się najbardziej, a według Lewisa Howesa liderzy mogą skupić się na tych pięciu obszarach, aby napędzać rozwój – zarówno w swoim zespole, jak i w sobie:
- Uważność: wiele z nas nie wie, jak radzić sobie z negatywnymi myślami, więc szukamy łatwych alternatyw, takich jak media społecznościowe lub czas przed ekranem, aby poczuć się bardziej pozytywnie. Chociaż nie musimy się biczować z powodu tych nawyków, powinniśmy zbadać nasze umysły, abyśmy mogli zacząć rozumieć, co nami kieruje.
- Bycie dla innych: musimy spędzać wysokiej jakości czas z ludźmi, którzy są dla nas najważniejsi, wspierać ich i konsekwentnie inwestować w te relacje w znaczący sposób.
- Zdrowie fizyczne: pij wodę, zaplanuj aktywność fizyczną, rób przerwy, wysypiaj się – umieść przypomnienia w swoim kalendarzu, aby nie zapomnieć lub nie odkładać tych czynności na później.
- Służba: w badaniu przeprowadzonym na Uniwersytecie Harvarda przez dr Elizabeth Dunn niektórzy uczestnicy zostali poproszeni o wydanie pieniędzy na siebie, podczas gdy inni zostali poproszeni o wydanie ich na innych ludzi – ta druga grupa oceniła się jako szczęśliwszą pod koniec dnia. Kiedy dajesz coś innym, otrzymujesz o wiele więcej w zamian i tworzysz bardziej zrównoważoną formę szczęścia.
- Wdzięczność: doceniając to, co już mamy, wyciągamy z tego o wiele więcej. Wyrażanie wdzięczności uspokaja umysł i pomaga poprawić ogólny stan zdrowia. Upewnij się, że konsekwentnie wyrażasz swoją wdzięczność, czy to poprzez dziennik wdzięczności, zostawianie wiadomości przyjaciołom, czy po prostu dzielenie się tym podczas rozmowy w zespole.
Jeśli nie masz 100% pewności, że „to jest cel mojego życia”, znajdź sposób, aby się do czegoś przydać. Jak mogę służyć misji, celowi, firmie, zespołowi, partnerowi, rodzinie, cokolwiek to jest? To jest wizja sama w sobie.
Naucz się doskonalić empatię jako umiejętność
Jamil Zaki jest profesorem z Uniwersytetu Stanforda i autorem książki „The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World”.
Według badań przeprowadzonych przez Google empatia sprzyja efektywnej współpracy, bardziej integracyjnemu nastawieniu i szczęśliwszym pracownikom. Pracownicy, którzy postrzegają swoje organizacje jako empatyczne, często mają wyższe morale i mniejszy stres, co w rezultacie zmniejsza rotację.
Empatia pomaga również tworzyć lepszych liderów. Dzięki empatycznemu podejściu do stylu zarządzania liderzy mogą przekazywać konstruktywne informacje zwrotne, jednocześnie odpowiadając na potrzeby pracowników w sposób, który pomaga im się rozwijać.
Choć jest to powszechna koncepcja, istnieje wiele błędnych założeń dotyczących empatii. Niektórzy uważają, że umiejętność ta jest nieosiągalna lub trudna do doskonalenia – co doprowadziło do powstania kilku mitów na temat empatii.
Oto trzy mity, które obalił Jamil Zaki:
Mit 1: Empatia to cecha
Fakt: Empatia to sposób myślenia, a nie cecha osobowości. Jest czymś, co możemy stale doskonalić – podobnie jak w przypadku treningu i wzrostu mięśnia, można rozwijać swoją zdolność do troski i zrozumienia.
Mit 2: Wiemy, co przeżywają nasi współpracownicy
Fakt: Zwłaszcza w miejscu pracy nasze mięśnie empatii mogą zaniknąć, gdy ludzie dojdą do władzy. Liderzy często osiągają swoje stanowiska, ponieważ potrafią zrozumieć ludzi i nawiązać z nimi kontakt, jednak będąc na tym stanowisku, mogą również stracić poczucie empatii. Aby rozwiązać ten paradoks, liderzy muszą nie tylko wyobrazić sobie cudzą rzeczywistość, ale także ją poznać.
Mit 3: Empatia to sport indywidualny
Fakt: Ludzie mają tendencję do kopiowania pozytywnych zachowań osób z ich otoczenia. Empatia nie jest wyjątkiem, co oznacza, że żyje raczej poprzez kulturę organizacji niż pojedynczą osobę. Kiedy empatia staje się normą społeczną, ludzie są o wiele bardziej zmotywowani do bycia empatycznymi, wykazując zauważalne, powszechne życzliwe zachowania.
Mam nadzieję, że możemy spojrzeć na przyszłość pracy jako na coś głębszego – pomyśleć o skupieniu więzi społecznych w sercu naszych miejsc pracy, nawet bardziej niż dotychczas. Myślę, że dzięki temu mamy szansę odnieść większy sukces, a co pewnie ważniejsze, może to pomóc nam być bardziej ludzkimi w pracy.
Uczyń pracę bardziej ludzką
Niezależnie od tego, czy doradzają w zakresie najlepszych praktyk dotyczących spotkań, czy motywacji, spostrzeżenia wszystkich tych ekspertów mają jeden wspólny mianownik: spraw, aby praca była bardziej ludzka.
Wszystko to zaczyna się od stawiania pracowników na pierwszym miejscu – niech potrzeby pracowników wpływają na proces decyzyjny, zwłaszcza gdy odpowiedź nie zawsze wydaje się jasna. Podejście ukierunkowane na pracownika będzie kluczowym czynnikiem sukcesu w tworzeniu zrównoważonego środowiska pracy.
Ważne jest również, aby wspierać to podejście rozwiązaniami zoptymalizowanymi pod kątem doświadczeń pracowników, takimi jak te zawarte w platformie Zoom. W Zoom budujemy rozwiązania koncentrujące się na doświadczeniach, zoptymalizowane pod kątem tej nowej, elastycznej przyszłości. Weźmy na przykład inteligentną galerię Zoom Rooms, która została zaprojektowana z myślą o stworzeniu integracyjnego doświadczenia, promującego równość zarówno dla pracowników pracujących w biurze, jak i zdalnie poprzez strategiczne zastosowanie technologii AI. W połączeniu z naszą funkcją transkrypcji języka w czasie rzeczywistym pozwala to na prawdziwe zbliżenie ludzi, umożliwiając pracownikom pracę na całym świecie z poczuciem wysłuchania, więzi, włączenia i równości.
Sensowna praca zaczyna się od przemyślanego przywództwa – wprowadź odpowiednie procesy i produkty, które sprawią, że staniesz się najlepszym liderem, jakim możesz być.