Treize experts nous font part de leurs conseils pour encourager le bonheur au travail

Le monde du travail a connu une évolution considérable. Ces experts et leaders d’opinion sont là pour vous aider à faire face à ces changements en vous proposant des idées et des conseils afin de mieux communiquer avec vos collègues et de motiver vos équipes.

Treize experts nous font part de leurs conseils pour favoriser le bonheur au travail

De nos jours, l’environnement de travail est une combinaison de présentiel et de télétravail pour bon nombre d’entre nous. Les interactions numériques sont maintenant monnaie courante, les travailleurs se rencontrant occasionnellement en personne dans certaines circonstances.

Bien que cette nouvelle approche hybride fournisse davantage de flexibilité et d’autonomie aux travailleurs, il n’existe pas vraiment de règles quant à la façon de gérer une équipe dans ce nouvel environnement. Ce qui suscite plus d’interrogations que de réponses pour les leaders :

  • Comment unifier et mettre en lien votre main-d’œuvre ainsi disséminée ?
  • Que veut dire motiver et inspirer vos employés ?
  • Quels sont les nouveaux processus et outils requis pour mettre les travailleurs sur la voie de la réussite ?
  • Comment favorisez-vous le bonheur et les habitudes positives chez vos employés ?

Bien qu’il n’y ait peut-être pas une seule bonne réponse à ces questions, il existe un principe directeur : vous devez comprendre ce qui motive vos employés. C’est du moins ce que disent les experts.

Dans ce guide, nous avons rassemblé des conseils et des idées essentiels de leaders d’opinion, qui utilisent tous différentes méthodologies centrées sur la culture d’entreprise, la gestion et la communication sur le lieu de travail. En comprenant qui nous sommes en tant qu’humains et comment exploiter nos rouages internes, affirment ces experts, nous pouvons contribuer à une collaboration efficace, créer des habitudes positives, favoriser la confiance, et plus encore. Voici leurs conseils :

Établissez des liens entre vos employés

 

Créez une cohésion d’équipe

Jay Van Bavel est professeur de psychologie et de sciences neuronales à l’Université de New York.

Jay Van Bavel

Entretenir des liens avec un large éventail de personnes est devenu plus difficile dans ce nouvel environnement hybride. Cela oblige les dirigeants à trouver de nouveaux moyens de nous mettre en lien et d’établir un climat de confiance.

Selon Jay Van Bavel, les leaders d’une main-d’œuvre flexible doivent s’acquitter d’une nouvelle mission : créer la notion du « nous ». Si nous voulons que ce mode de travail flexible perdure, nous devons aider les travailleurs à dépasser l’individualité associée au télétravail et favoriser une identité de groupe. C’est cela qui développera la collaboration et l’innovation.

Jay Van Bavel a quelques recommandations pour aider les leaders à favoriser l’émergence de cette identité commune :

  • définissez des objectifs communs auxquels tout le monde travaille,
  • mettez en place des récompenses collectives qui permettent de saluer la contribution de tous les membres de l’équipe en cas de réussite,
  • échangez des anecdotes pour renforcer le sentiment de partager un objectif commun,
  • créez des symboles permettant à chacun d’avoir l’impression de faire partie d’un grand tout,
  • mettez en place des pratiques sociales pour favoriser les comportements inclusifs,
  • comportez-vous comme « l’un d’entre nous » pour que les gens aient envie de se ranger derrière vous.

Les entreprises prospères sont dotées de pratiques saines. Il convient donc de bien réfléchir à ce que sont ces pratiques, de les communiquer et de récompenser leur adoption.

Jay Van Bavel

Établissez une passerelle entre la collaboration en télétravail et en présentiel

Tessa West est professeure adjointe de psychologie à l’Université de New York.

Tessa West

Selon Tessa West, il existe plusieurs moyens d’utiliser les réunions vidéo pour permettre à chacun d’obtenir les informations contextuelles qui accompagnent les interactions physiques. Cela permettra ainsi de réduire l’écart entre les travailleurs à distance et ceux en présentiel.

Voici cinq conseils que nous donne Tessa West afin de créer un environnement optimal pour une main-d’œuvre hybride par le biais de vos réunions vidéo :

  1. Utilisez le moins d’écrans possible : si plusieurs personnes sont dans une même salle, demandez-leur d’utiliser la même caméra afin de ne pas multiplier les sources d’information. Vous pourrez aussi de la sorte vous concentrer sur les échanges non verbaux entre les personnes présentes dans la salle.
  2. Créez des règles de prise de parole et évitez d’utiliser l’affichage intervenant : en établissant des règles, vous favorisez l’inclusion et réduisez l’impact négatif des personnalités que Tessa West appelle des « bulldozers » et qui dominent les conversations.
  3. Utilisez le chat de manière stratégique : certaines personnes peuvent se concentrer davantage sur le chat que sur l’intervenant et inversement. Cet outil doit donc être utilisé de manière à créer une expérience homogène pour tout le monde.
  4. Offrez aux nouveaux arrivants des possibilités d’être physiquement présents : en tant que leader, vous ne devriez pas avoir à dire à telle ou telle personne quand elle devrait interagir en personne ou de quelle manière. Vous devez cependant identifier et favoriser les opportunités qui se présentent naturellement, de sorte que les nouveaux arrivants puissent interagir en personne avec leurs équipes.
  5. Réservez du temps pour le réseautage : chaque employé, qu’il soit physiquement présent ou travaille à distance, a besoin de se créer un réseau.

Vous devez créer des structures permettant aux personnes en télétravail d’avoir ces interactions informelles et ne pas vous contenter d’assumer qu’ils iront spontanément vers les autres. Les personnes en télétravail n’ont tout simplement pas l’occasion d’avoir des conversations informelles autour de la machine à café.

Tessa West

Motivez et inspirez vos collaborateurs

Changez la culture pour affronter les grands changements

Charlene Li est experte en transformation numérique, leadership et expérience client. Li a été nommée au nombre des personnes les plus créatives du monde des affaires par Fast Company et est l’auteure de six ouvrages, dont Open Leadership, devenu bestseller du New York Times.

Charlene Li

Nous vivons une ère de grands changements. Aujourd’hui, il est essentiel d’apprendre à survivre, et même à s’épanouir, au milieu des perturbations. Selon Charlene Li, pour soutenir à la fois les employés et les clients durant cette période, les leaders d’aujourd’hui doivent adapter la culture de leur entreprise pour accueillir les grands changements.

Cette adaptation culturelle repose sur trois principes clés :

  • Rester ouvert : en partageant constamment des informations et en favorisant un processus décisionnel transparent, les leaders peuvent instaurer un climat de confiance et de responsabilité.
  • Promouvoir le pouvoir d’action de chaque employé : aidez chaque employé à comprendre ce qu’il peut et ne peut pas faire, afin qu’il sache sans tarder le pouvoir qu’il a.
  • Privilégier l’action : décidez de quelles informations vous avez besoin pour agir. Posez-vous la question suivante : « Pour prendre une décision, quelle est LA question à laquelle nous devons répondre ? »

Ici, l’essentiel est de réaliser que pour être un leader, vous devez créer le changement. Car si vous ne créez pas le changement, vous n’êtes pas un leader, mais un simple manager qui se contente de gérer sans aller au-delà du statu quo.

Charlene Li

Comprenez les quatres profils

Gretchen Rubin est animatrice de podcast, récompensée par de nombreux prix et auteure à succès citée par le New York Times.

Gretchen Rubin

Vos employés ne se trouvent plus tous au même endroit, ce qui signifie que plus que jamais, il vous faut comprendre ce qui les anime. Selon Gretchen Rubin, le test de personnalité connu sous le nom des « Quatre profils » vous permet de mieux vous comprendre et comprendre ceux qui vous entourent. Ce test proposé par Rubin repose sur une question : comment répondez-vous aux attentes ? La façon dont vous réagissez reflète l’un des quatre profils suivants :

Le Discipliné : les Disciplinés répondent très rapidement aux attentes externes et aux attentes internes. Ils respectent les délais fixés, veulent savoir ce que les autres attendent d’eux et sont très exigeants avec eux-mêmes. Ils se concentrent sur l’exécution des tâches et se fixent des consignes propres, ce qui explique qu’ils sont souvent perçus comme rigides par les autres.

Le Pointilleux : les Pointilleux font les choses qui leur semblent logiques. Pour eux, tout se transforme en une attente interne. Ils résistent aux tâches arbitraires et à ce qu’ils perçoivent comme des injustices. Ils ont besoin de raisons et d’arguments pour faire quelque chose.

Le Dévoué : les Dévoués satisfont les attentes externes, mais ont du mal à répondre à leurs attentes internes. Ils sont toujours prêts à aider les autres, mais ont des difficultés à s’aider eux-mêmes – ce qui en fait d’excellents collègues, amis et membres de votre famille. S’ils veulent répondre à leurs attentes internes, ils doivent s’appuyer sur une forme tangible de soutien externe.

Le Rebelle : les Rebelles résistent à tous les types d’attente et font les choses comme ils l’entendent et à leur rythme. La plupart du temps, ils ne s’écoutent même pas eux-mêmes. Les Rebelles accordent beaucoup d’importance à l’identité, ils prennent les décisions sur la base de leur perception d’eux-mêmes.

Ce n’est pas parce qu’un outil a très bien fonctionné pour votre [co-worker] qu’il fonctionnera pour vous, et inversement. Il nous faut simplement comprendre ces différences et les respecter.

Gretchen Rubin

Déterminez ce qu’il faut faire pour favoriser la confiance

David Horsager est PDG du Trust Edge Leadership Institute, stratège commercial, conférencier principal et auteur.

David Horsager

Selon David Horsager, la confiance est le pivot d’une stratégie d’entreprise réussie. Les leaders doivent instaurer la confiance avant de pouvoir attendre de leurs employés qu’ils embrassent de nouveaux processus et changements. L’étude du The 2021 Trust Outlook révèle en effet que la principale raison pour laquelle les gens veulent travailler dans une entreprise donnée est qu’ils ont confiance en l’équipe de direction. Alors, comment devenir réellement digne de confiance ?

Horsager a quelques recommandations à proposer à cet égard. Ces recommandations prennent la forme d’un cadre composé de huit piliers :

  1. Clarté : soyez clair et évitez d’être ambigu ou trop complexe.
  2. Compassion : prenez soin des autres, et pas seulement de vous-même.
  3. Caractère : faites ce qui est juste, et non pas ce qui est facile.
  4. Compétence : restez au courant, pertinent et capable. Tenez-vous à jour et développez vos compétences.
  5. Engagement : restez impliqué, même face à l’adversité.
  6. Connexion : soyez prêt à collaborer avec les autres avec enthousiasme.
  7. Contribution : soyez toujours prêt à aider, efficacement.
  8. Cohérence : offrez la même expérience à chacun afin d’être digne de confiance.

Vous pensez avoir un problème d’innovation ? Le seul moyen de favoriser l’innovation au sein d’une équipe est de renforcer la confiance pour que ses membres échangent leurs idées et gagnent en créativité.

David Horsager

Cultivez l’audace

Lauren Eskreis-Winkler est maître assistant à la Kellogg School of Management de l’Université Northwestern.

Lauren Eskreis-Winkler

Selon Lauren Eskreis-Winkler, le secret de la réussite n’est ni le talent, ni les compétences, mais l’audace. Après l’avoir étudiée des années durant, Eskreis-Winkler a déterminé le lien entre l’audace et la réussite et ce que les gens peuvent faire pour la cultiver. Elle décrit trois moyens essentiels de devenir ou d’aider les autres à devenir plus audacieux :

  1. Donnez la priorité à la pratique en changeant vos croyances : les gens manquent d’audace car ils manquent de pratique. Soit ils ne savent pas comment faire preuve d’audace, soit ils pensent en être incapables. Pour commencer, changez vos croyances quant à votre capacité à être audacieux et ne laissez pas la frustration ou la peur de l’échec vous empêcher d’aller de l’avant.
  2. Donnez des conseils pour stimuler la motivation : quand quelqu’un tergiverse ou échoue à une tâche, en général, ce n’est pas parce qu’il ne sait pas comment faire, c’est qu’il manque de motivation. Si vous n’avez pas la confiance nécessaire pour aller de l’avant, faites semblant d’être confiant jusqu’à l’être véritablement. Comportez-vous comme si vous étiez un expert, donnez des conseils aux autres et n’oubliez pas que vous avez de la valeur à apporter.
  3. Cultivez un état d’esprit tourné vers la croissance : nous pouvons adopter un état d’esprit tourné vers la croissance ou avoir un état d’esprit statique. Soit nous pensons que les capacités sont flexibles et peuvent changer, soit qu’elles sont innées et immuables. Notre état d’esprit a un impact considérable sur notre capacité à persévérer. Si vous ne pensez pas que le changement est possible, alors pourquoi essayeriez-vous de changer ? En cultivant un état d’esprit tourné vers la croissance et le désir d’apprendre, ce sont les bases de l’audace que vous posez.

Les gens pensent que le succès est semblable à une ligne droite. Mais je pense que c’est parce que souvent, ceux qui réussissent tendent à insister à outrance sur leur succès. En réalité, la réussite est plutôt une ligne pleine de virages, aucun d’entre nous ne sait vraiment où il va et le chemin est truffé d’embuches.

Lauren Eskreis-Winkler

Définissez votre méthode pour favoriser la motivation

Lindsay McGregor est cofondatrice de Vega Factor et co-auteure du livre à succès, Primed to Perform.

Lindsay McGregor

La motivation est un sujet délicat et les leaders n’ont de cesse de se creuser la tête pour savoir comment la maitriser. Selon Lindsay McGregor, la motivation peut se résumer à un cadre que les leaders peuvent appliquer afin de tirer efficacement le meilleur de leurs employés. Ce cadre, appelé « The Motive Spectrum » ou spectre des motivations, peut être organisé en deux catégories de motivations : directes et indirectes.

Les motivations directes

  • Le jeu : vous appréciez les activités qu’implique votre travail
  • La mission : vous appréciez le résultat que produit votre travail, car celui-ci est conforme à votre identité, vos valeurs et vos croyances
  • Le potentiel : vous vous souciez du résultat éventuel de votre travail ou le considérez comme un tremplin pour atteindre un nouvel objectif

Les motivations indirectes

  • La motivation émotionnelle : vous accomplissez une tâche sous la pression, sous l’effet de forces extérieures ou par culpabilité
  • La motivation économique : c’est la pression financière qui vous motive à travailler ou vous accomplissez une tâche en vue d’obtenir une récompense ou d’éviter une sanction
  • L’inertie : vous accomplissez une tâche parce que vous l’avez toujours fait

Certaines parties de ce spectre des motivations peuvent donner lieu à l’un ou l’autre des deux types de performance identifiés par McGregor : la performance tactique et la performance adaptative.

  1. La performance tactique : suivre les meilleures pratiques, s’en tenir aux plans, respecter les consignes
  2. La performance adaptative : créer une meilleure pratique ; mettre l’accent sur la créativité, l’innovation et la résolution de problèmes

Vous pouvez obtenir des performances tactiques à la fois par des motivations indirectes et directes, mais vous n’obtenez des performances adaptatives qu’à partir de motivations directes.

Prenez quelques instants pour réfléchir à la raison associée au « jeu » ou à la « mission » qui vous incite à accomplir une tâche. Le « jeu », c’est-à-dire ce qui va être intéressant à apprendre dans l’accomplissement de la tâche ; et la « mission », c’est-à-dire l’impact qu’aura l’accomplissement de cette tâche. Une fois que cette réflexion vous vient naturellement, elle devient extrêmement transformatrice.

Lindsay McGregor

Mettez vos collaborateurs sur la voie de la réussite en leur fournissant les bons processus et les bons outils

Tirez le meilleur de vos réunions

Mark Bowden est un expert en langage corporel de renommée mondiale, conférencier principal et auteur à succès. Il est le fondateur et président de TRUTHPLANE.

Mark Bowden

Aujourd’hui, les gens travaillent de n’importe où : la maison, le bureau, l’aéroport, le café… littéralement où ils veulent. Pour maintenir le lien avec vos collègues et vos clients où que vous soyez, vous devez donc passer maître dans l’art de la collaboration hybride. Mark Bowden propose 12 conseils et astuces sur ce qu’il est possible de faire pour tirer le meilleur parti de vos réunions hybrides :

Ce changement de culture repose sur trois principes clés :

  1. Pensez « contenu court » : vous devez créer des moments courts, des morceaux de contenu qui captiveront l’attention de votre audience.
  2. Favorisez la participation active : créez un environnement accueillant et enrichissez votre contenu avec des représentations visuelles stimulantes et des possibilités d’interaction régulières.
  3. Conservez l’esprit d’une conversation : essayez de trouver un partenaire avec qui vous pouvez interagir pendant la réunion. Engager un dialogue permettra d’offrir une expérience moins formelle, plus détendue.
  4. Regardez les participants dans les yeux : placez la caméra à hauteur d’yeux, penchez-vous vers l’avant et assurez-vous que vos gestes restent dans le cadre.
  5. Dites-en un peu plus sur vous grâce à votre arrière-plan : adaptez votre environnement pour qu’il reflète vos passions et vos intérêts. Vous pouvez montrer des photos personnelles ou vos objets préférés.
  6. Assurez-vous que votre audio est fiable et parfaitement audible : faites un test pour vérifier que les participants vous entendront distinctement. Si ce n’est pas le cas, procurez-vous un casque et un micro externe, ainsi qu’une connexion Internet stable pour garantir la qualité du son.
  7. Ne laissez pas les silences vous déstabiliser : en autorisant les silences, vous créez un espace sûr qui permettra aux autres de fournir des commentaires ou de poser des questions. Vous favoriserez ainsi un dialogue globalement plus interactif.
  8. Utilisez vos ressources avec discernement : organisez votre environnement de sorte qu’il tienne davantage compte de la dimension virtuelle. Pour commencer, mettez des rappels visuels ou d’autres éléments qui vous incitent à regarder davantage la caméra.
  9. Adaptez vos manières et votre ton : ajustez vos manières et votre ton pour qu’aucun participant ne se sente laissé pour compte. Vous pouvez animer vos actions, afin de stimuler l’attention des participants distants tout en calmant votre ton pour les présents.
  10. Restez toujours à l’écoute : ajustez vos réunions en étant attentif aux éventuels gestes qui suggèreraient une réaction. Les participants pourront ainsi exprimer leurs besoins et prendre part à l’échange.
  11. Misez sur le visuel : même si vous ne pouvez forcer personne à activer sa caméra, vous pouvez rappeler à votre audience que l’environnement est plus stimulant et inclusif avec un support visuel supplémentaire.
  12. Soyez un porte-parole : impliquez intentionnellement les participants à distance et faites-vous leur porte-parole pendant l’appel pour qu’ils sachent qu’ils sont libres de s’exprimer.

N’ayez pas peur du silence [in a meeting]. Les gens ont besoin de temps pour assimiler ce qui est dit et formuler une réponse. En prenant le temps de laisser votre audience répondre, vous pouvez découvrir en temps réel ce que des gens à l’autre bout du monde ressentent vraiment ; c’est le miracle de modernité.

Mark Bowden

Maitrisez l’art des présentations engageantes

Dan Roam est l’auteur de cinq livres sur la visualisation et la clarté de la communication d’entreprise qui ont connu un succès international.

Dan Roam

Selon Dan Roam, utiliser des éléments visuels lorsque l’on relate des histoires est l’une des méthodes les plus efficaces pour faire passer un message. En intégrant des dessins et des images à vos présentations, vous pouvez clarifier votre pensée et vous assurer que les autres en ont la même vision. Cela favorise la compréhension mutuelle et la qualité des contacts.

Voyez votre présentation comme une histoire que vous tentez de raconter, une histoire que les éléments visuels feront vivre. Comme le montre M. Roam avec la technique qu’il appelle le « décodeur visuel », mieux vaut généralement privilégier la simplicité. Un décodeur visuel est une structure en quatre parties qui permet de présenter des informations visuelles, conçue pour afficher facilement une histoire. Voici les quatre composants d’un décodeur visuel :

  • Le titre : écrivez le titre de votre histoire. Il doit être bref et concis. Veillez à ce qu’il soit direct et reflète bien l’idée que vous souhaitez transmettre.
  • Le qui et le quoi : dessinez-vous, ainsi que deux à trois personnes faisant partie de votre histoire, et dessinez un symbole ou une icône représentant un objet ou un élément présent dans votre récit.
  • L’impact et le résultat : définissez une méthode de mesure de la réussite et des répercussions de votre histoire. Dessinez un graphique simple présentant ce que vous mesurerez ainsi que les résultats que vous chercherez à obtenir au fil du temps. Voyez les choses en grand : fixez-vous un objectif qui en vaut la peine.
  • La planification et les délais : réfléchissez à la mise en œuvre de votre histoire et dessinez une frise chronologique simple ou un calendrier schématique présentant les étapes à franchir jusqu’à l’obtention du résultat.

Le simple pouvoir du dessin nous aide tous à devenir les penseurs et présentateurs les plus dynamiques possibles. Cela est d’autant plus important que nous vivons dans un monde où bon nombre de nos présentations et réunions ont lieu à distance.

Dan Roam

Stimulez la créativité grâce aux liens

Jeremy Utley est directeur de la formation des cadres à la d.school de l’Université de Stanford.

Jeremy Utley

Notre cerveau ne crée pas de nouvelles idées à partir de rien. Les idées naissent de manière inattendue de l’assemblage de parcelles de connaissances existantes et de l’établissement de nouveaux liens.

Jeremy Utley propose quelques conseils clés pour nous aider à susciter des idées et à adopter une pensée novatrice :

  • L’innovation est affaire de volume : si vous cherchez de meilleures idées, il vous faut plus d’idées.
  • Pour obtenir plus d’idées, cherchez de nouvelles sources : identifiez les collaborateurs, les clients ou les sources d’inspiration ou de suggestions inattendues qui stimulent l’imagination.
  • Dans l’innovation, les écarts sont importants : pour augmenter les chances d’obtenir des idées géniales, il faut aussi passer par des idées absurdes.
  • Si vous voulez de bonnes idées, il vous faut de bons contacts : tournez-vous vers l’extérieur, cherchez au-delà de votre équipe interne, de votre entreprise ou même de votre secteur d’activité.

L’une des tâches clés d’un innovateur est de rechercher des idées inattendues de manière délibérée.

Jeremy Utley

Encouragez le bonheur et les habitudes positives

Devenez la meilleure version de vous-même

Jonathan Fader est ancien directeur du conditionnement mental de l’équipe des New York Football Giants et des New York Mets.

Jonathan Fader

Selon Jonathan Fader, nos routines sont nos propres chefs-d’œuvre personnels ; tout ce dont nous avons besoin, c’est que les bons outils soient en place pour les créer.

Pour qu’une habitude positive devienne durable, il lui faut une structure. C’est pourquoi Fader a développé une approche organisée selon le « quoi », le « pourquoi » et le « comment », que les leaders peuvent appliquer lorsqu’ils veulent encourager l’adoption de comportements positifs.

Le quoi
Le « quoi » consiste à identifier votre objectif et à trouver des moyens de le garder à l’esprit. Fader a par exemple créé un acronyme pour ses objectifs : GEMS pour « jouer de la Guitare, faire de l’Exercice, Méditer et S’étirer.

Le pourquoi
Pour prendre une habitude, vous devez identifier une motivation qui vous est propre et qui favorise la régularité. Commencez par quelque chose en lien avec vos valeurs : votre rôle de parent, votre dévouement à vos passions ou la vision que vous avez de votre vie sur le long terme.

Le comment
Combien de temps faut-il pour qu’un comportement devienne une habitude ? Des études ont prouvé qu’il fallait 66 jours, donc un plan de deux mois, pour ancrer un comportement et en faire un automatisme. Mais comment favoriser la régularité ? Nous devons trouver des moyens de susciter le comportement que nous voulons voir, ce qui peut souvent être fait en rendant nos habitudes ludiques, en les mettant en lien et en les protégeant.

Pour moi, diriger une équipe signifie créer plus de sécurité psychologique : comment pouvons-nous offrir des expériences permettant aux gens d’être vraiment eux-mêmes ?

Jonathan Fader

Faites des habitudes positives une réalité

Lewis Howes est spécialiste en mode de vie, coach d’affaires de haut niveau, auteur et ancien athlète.

Lewis Howes

Les bonnes habitudes entrainent une croissance, tandis que les mauvaises entraînent de la frustration. Une bonne habitude n’implique pas nécessairement une refonte complète de nos habitudes actuelles, mais plutôt une série de petites victoires réalisables et régulières qui nous permettent d’améliorer notre perspective et de changer notre état d’esprit. La régularité est l’élément le plus important pour rester positif. Selon Lewis Howes, les leaders peuvent se concentrer sur les cinq domaines suivants pour favoriser la croissance, à la fois au sein de leur équipe et en eux-mêmes :

  1. Activer la pleine conscience : nous sommes nombreux à ne pas savoir comment gérer les pensées négatives. C’est pourquoi nous cherchons des alternatives faciles, en passant du temps sur les réseaux sociaux ou sur les écrans, afin de trouver un sentiment de positivité. S’il est inutile de nous culpabiliser, nous devons étudier notre mode de fonctionnement pour pouvoir comprendre ce qui nous motive.
  2. Être présents pour les autres : nous devons passer des moments de qualité avec les personnes qui comptent le plus à nos yeux, être présents pour elles et investir constamment dans ces relations en y mettant du sens.
  3. Prendre soin de sa santé physique : boire de l’eau, planifier des temps d’activité physique, faire des pauses, dormir. Mettez des rappels sur votre calendrier pour ne pas oublier ou remettre à plus tard ces activités.
  4. Se rendre utile : dans une étude menée à Harvard par le Dr Elizabeth Dunn, certains participants ont été invités à dépenser de l’argent pour leur propre profit tandis que d’autres ont été invités à en dépenser au profit d’autrui. En définitive, ce dernier groupe s’est évalué comme plus heureux. Lorsque vous donnez aux autres, vous recevez beaucoup plus en retour et la forme de bonheur que vous créez est plus durable.
  5. Cultivez la gratitude : en appréciant ce que nous avons déjà, nous en profitons davantage. En exprimant votre gratitude, vous apaisez votre esprit et vous améliorez globalement votre santé. Que ce soit en tenant un journal de gratitude, en laissant des messages à vos amis ou simplement en échangeant lors d’un appel avec votre équipe, exprimez systématiquement votre gratitude.

Si vous n’êtes pas totalement certain de votre ‘raison d’être’, trouvez un moyen d’être utile. Comment puis-je me mettre au service d’une mission, d’un objectif, d’une équipe, d’un partenaire, d’une famille ou autre ? C’est ce qu’on appelle la vision.

Lewis Howes

Apprenez à considérer l’empathie comme une compétence à perfectionner

Jamil Zaki est professeur à Stanford et auteur de The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World.

Jamil Zaki

Selon des études réalisées par Google, l’empathie encourage une mentalité inclusive, de même qu’elle rend nos collaborations plus efficaces et les employés plus heureux. Les employés qui considèrent que leur organisation fait preuve d’empathie ont bien souvent un meilleur moral et voient leur stress diminuer, ce qui limite les rotations de personnel.

En outre, l’empathie est une caractéristique commune aux meilleurs leaders. Les leaders qui font preuve d’empathie dans leur style de management sont en mesure de fournir des feedbacks constructifs tout en répondant aux besoins de leurs employés, permettant à chacun de s’épanouir.

L’empathie a beau être un concept répandu, elle n’en reste pas moins sujette à de nombreuses méprises. Pour certains, il s’agirait d’une compétence difficile, voire impossible à perfectionner. Cette croyance est à l’origine de différents mythes sur l’empathie.

Voici trois mythes que réfute Jamil Zaki :

Mythe n° 1 : l’empathie est un trait de caractère

En réalité : l’empathie n’est pas un trait de caractère, mais un état d’esprit. En outre, à l’image d’un muscle que l’on entretient en faisant du sport, l’empathie s’affûte régulièrement et votre capacité à faire preuve de bienveillance et de compréhension peut évoluer.

Mythe n° 2 : nous savons ce que vivent nos collègues

En réalité : dans le cadre professionnel en particulier, lorsqu’on accède au pouvoir, nos capacités d’empathie peuvent diminuer. Si les leaders parviennent à ces postes, c’est bien souvent parce qu’ils sont capables de comprendre les autres et de tisser des liens avec eux. Toutefois, le fait d’occuper ce type de fonction peut aussi les mener à perdre ce sentiment d’empathie. Pour remédier à ce paradoxe, les leaders ne doivent pas seulement imaginer la réalité d’autrui : ils doivent également se renseigner sur cette réalité.

Mythe n° 3 : l’empathie est un sport individuel

En réalité : nous avons tous tendance à reproduire les comportements sains que nous voyons autour de nous. L’empathie ne fait pas exception à la règle. Elle n’est donc pas seulement le fait d’une seule personne, mais de la culture d’une organisation. Lorsque l’empathie devient une norme sociale, chacun se sent bien plus motivé à faire preuve d’empathie, engendrant ainsi des comportements bienveillants visibles et généralisés.

J’espère que nous pourrons approfondir nos réflexions sur l’avenir du travail, penser à mettre le lien social au cœur de nos lieux de travail encore plus que nous ne l’avons fait jusqu’à présent. Je suis convaincu que cela peut nous rendre plus performants, mais plus important encore peut-être, que cela peut nous rendre plus humains au travail.

Jamil Zaki

Donnez au travail une dimension plus humaine

Qu’il s’agisse des conseils sur les meilleures pratiques ou la motivation, toutes les idées de ces experts suivent la même ligne directrice : rendre le travail plus humain.

Il s’agit avant tout de donner la priorité à vos employés : laissez les besoins des travailleurs informer la prise de décision, surtout lorsque la réponse ne semble pas toujours évidente. Une approche centrée sur les employés sera le principal facteur de réussite, propice à environnement de travail durable.

Il est également important d’appuyer cette approche en adoptant des solutions parfaites pour l’expérience employé, comme celles qu’offre la plateforme Zoom. Chez Zoom, nous élaborons des solutions centrées sur l’expérience et optimisées pour ce nouvel avenir flexible. Prenons par exemple la fonctionnalité Galerie intelligente de Zoom Rooms, conçue pour offrir une expérience inclusive qui encourage l’égalité des employés en télétravail et des employés en présentiel à l’aide de l’application stratégique de l’IA. Combinez cette fonctionnalité à la transcription linguistique en temps réel pour rapprocher les gens et permettre aux employés de travailler à l’échelle mondiale tout en se sentant écoutés, connectés, inclus et égaux.

Un travail qui a du sens commence par un leadership réfléchi – intégrez les bons processus et produits pour devenir le meilleur leader possible.